近年、部下への注意や指導が「パワハラ」と捉えられることを恐れるあまり、必要な指導や指示をためらってしまう上司が増加しています。多くの管理職が「熱心に指導したつもりなのに部下からパワハラだと訴えられた」「指導の仕方が分からず、どう接していいか困って放置してしまっている」と頭を悩ませるようです。
はたして、どのような言動がパワハラに該当し、どこまでが業務上の適正な指導と言えるのでしょうか。また、ハラスメントと言われないための適切な注意法や対話術とはどのようなものでしょうか。社会保険労務士法人こころ社労士事務所の香川昌彦さんに聞きました。
パワハラと適正な指導を分ける基準
ーどこからがパワハラですか？業務上の「適正な指導」との境目を教えてください。
パワハラは「優越的な関係」「業務上必要かつ相当な範囲を超える」「就業環境を害する」の三原則で判定されます。目的が部下の教育や業務改善であれば基本的には適正な指導にあたります。
しかし、「だらしない」「だから離婚したんだ」など、業務から離れて部下の人格やプライベートを攻撃する発言を加えると、必要性を超えた人格攻撃とみなされパワハラに該当してしまいます。
ー部下に「冷たく注意された」と主張された場合もパワハラになりますか？
感情を交えずに淡々と事実と改善策を伝える「冷静な指導」は、本来パワハラではなく適正な指導の証拠となります。感情的になって大声で怒鳴る行為はハラスメントになりやすい一方、感情を排して事実を認めさせ、改善計画を話し合う姿勢は業務上必要な指導です。
冷たい態度に見えたとしても、客観的な事実に基づき理由を説明して指導を行っていれば、ハラスメントとは認められません。
ー「パワハラと言われるのが怖い」と部下の指導を放置するとどうなりますか。
ハラスメントを恐れるあまり部下の放置や指導放棄に走ると、上司自身の職務怠慢として会社から低い評価を下される危険があります。マネージャーの本来の役割は、部下をまとめて指導し成長させることです。
指導をためらうのではなく、なぜその指導が必要なのかという目的や理由を明確にし、必要性と相当性を保った上で淡々と伝え続ける姿勢が上司には求められます。
ー部下から「それってパワハラです」と言われた際、上司はどう説明すべきですか？
部下から「パワハラだ」と反発されても過度にひるむ必要はありません。上司には指導する義務があり、部下にも指導を受ける義務があるためです。
まずは冷静にその言動に至った業務上の理由を説明し、パワハラ三原則に照らして該当しない旨を伝えましょう。また、平時から双方向のコミュニケーションを重ね、指導の目的やすり合わせを行っておくことがトラブル防止につながります。
◆香川昌彦（かがわ・まさひこ） 社会保険労務士／こころ社労士事務所代表
大阪府茨木市を拠点に、就業規則の整備や評価制度の構築、障害者雇用や同一労働同一賃金への対応などを通じて、労使がともに豊かになる職場づくりを力強くサポート。ネットニュース監修や講演実績も豊富でありながら、SNSでは「#ラーメン社労士」として情報発信を行い、親しみやすさも兼ね備えた専門家として信頼を得ている。
